Studia, lavora, dimettiti. Sembra essere questa la parabola di migliaia di donne italiane che ogni anno sono costrette a lasciare il posto di lavoro per dedicarsi a famiglia e figli. Il report dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro parla chiaro: nell’ultimo anno analizzato, il 2021, oltre 52mila persone hanno lasciato il posto di lavoro e di queste ben il 71% sono donne. Una condizione accomuna i lavoratori coinvolti: essere padri e madri con a carico figli sotto i tre anni. 

Come mostra il grafico a barre molte di queste persone sono donne. Un numero in costante crescita, esclusa la parentesi del primo anno di pandemia. La fascia più coinvolta è proprio quella tra i 29 e i 44 anni, quando si esce dal nucleo familiare di origine – almeno in Italia – e si inizia a progettare un futuro autonomo. Inoltre, molte di queste lavoratrici devono fare in conti con contratti di lavoro part-time, perché sono costrette a dividere la giornata tra la gestione della famiglia e il lavoro. Le percentuali si ribaltano se analizziamo i contratti a tempo pieno: questi ultimi coinvolgono quasi il 70% di uomini, che si riducono al 30% se consideriamo chi lavora mezza giornata.  «Il part-time sembra una soluzione per combinare lavoro e famiglia, ma è una segregazione – denuncia Paola Profeta, direttrice del Lab ricerca sull’uguaglianza di genere all’Università Bocconi di Milano -. Di fatto si guadagna di meno e non c’è la possibilità di fare carriera. Il part-time favorisce la ghettizzazione femminile perché è pagato meno e, quando c’è una riduzione dello stipendio, diventa automaticamente accettabile per le donne. C’è sempre l’idea che l’uomo debba guadagnare a pieno e che la donna sia il percettore di reddito addizionale».  

Eppure, rispetto alla media europea delle settimane concesse come congedi di maternità e paternità, l’Italia non si posiziona agli ultimi posti. Il nostro Paese prevede quasi 22 settimane di congedo per le madri ma riserva ai padri appena dieci giorni. Numeri ben lontani da quelli previsti dal sistema spagnolo, che garantisce ai lavoratori uomini ben 12 settimane di congedo. Fanalino di coda è la Germania che non prevede alcun congedo di paternità, mentre riserva alle madri 12 settimane retribuite.

Numeri che non demoliscono completamente il sistema italiano dei congedi.  Tuttavia i licenziamenti concentrati tra le lavoratrici testimoniano che qualche ingranaggio non funziona come dovrebbe. «In Italia questo problema è molto ampio e riguarda l’intero mercato del lavoro – spiega Paola Profeta -, tant’è vero che abbiamo in generale un tasso di occupazione femminile intorno al 50%, uno dei più bassi in Europa. Dietro di noi ci sono soltanto Grecia, Malta e Cipro. Occorre considerare il tema della maternità e quindi della possibilità di conciliare lavoro e famiglia. C’è quasi un incentivo a smettere di lavorare. Per penalizzazione materna intendo la riduzione del tasso di occupazione già dalla nascita del primo figlio. Il problema è che questa non è una cosa solo italiana, ma qui è un po’ più grave”. 

«In Italia questo problema è molto ampio e riguarda l’intero mercato del lavoro – spiega Paola Profeta -, tant’è vero che abbiamo in generale un tasso di occupazione femminile intorno al 50%, uno dei più bassi in Europa. Dietro di noi ci sono soltanto Grecia, Malta e Cipro. Occorre considerare il tema della maternità e quindi della possibilità di conciliare lavoro e famiglia»

La particolarità della situazione italiana è che l’allontanamento dal posto di lavoro da parte delle donne diventa permanente. «Quando i figli diventano più grandi, queste donne non tornano sul mercato del lavoro e dunque, una volta uscite, la scelta è spesso definitiva. Questo è l’aspetto più grave. Invece, in altri Paesi ci sono degli aggiustamenti lungo la vita delle persone». A spingere molte lavoratrici a lasciare il posto di lavoro sono le esigenze di gestione della prole.

Tra i motivi principali che emergono dal report, al primo posto c’è la difficoltà a conciliare il lavoro con la cura dei figli piccoli. Gli asili sono sempre pochi ma, anche quando i posti si trovano, i costi sono troppo alti. Inoltre non tutte le famiglie possono contare sul sostegno dei parenti, a cominciare dai nonni. L’altra ragione è legata all’azienda dove si lavora: la maggior parte delle donne denuncia che le condizioni di lavoro non sempre sono conciliabili con la cura della famiglia. Spesso le lavoratrici devono fare i conti con la lontananza dal luogo di lavoro e con la mancata flessibilità sui turni mostrata dagli imprenditori.  La questione riguarda il modo in cui viene percepita la maternità dalle aziende: «Spesso c’è un mancato accordo con le aziende. Mentre le grandi aziende seguono una politica generale sui congedi, hanno un approccio culturale alla maternità diverso perché sono abbastanza allineate con i paradigmi più internazionali, in Italia la maggioranza sono realtà medio-piccole che hanno ancora un’idea che la maternità sia in qualche modo un costo e quindi la scaricano sulla lavoratrice».

La maternità viene dunque vissuta come un problema, un obbligo imposto al datore di lavoro di riorganizzare il personale.  «Considerato che abbiamo un tasso di natalità molto basso – sottolinea Paola Profeta – ogni azienda alla fine non èsi trova a gestire numeri di maternità esorbitanti. Le aziende la vedono non tanto come un costo in termini diretti, perché il congedo viene finanziato dell’Inps, ma in termini di organizzazione, di trovare un sostituto. Questo perché non sono abbastanza attrezzate per gestire questo tipo di situazione. A questo si aggiunge la carenza di asili nido, che è molto ampia del nostro Paese rispetto agli standard europei.» 

Le difficoltà economiche legate al costo degli asili gravano soprattutto su determinate categorie di lavoratrici come le impiegate e le operaie. Sono queste ultime, infatti, a licenziarsi di più, perché non riescono a sopportare gli alti costi di cura della famiglia e sono costrette così a rinunciare alla prospettiva di far carriera.  

«Le donne che lavorano – ricorda Profeta –  sono quelle con un reddito un po’ più elevato e che si possono permettere degli aiuti per gestire la famiglia. Invece sono tagliate fuori quelle con i redditi più bassi, che non possono permettersi di pagare baby sitter o asili nido».

Alla radice di questo gender gap c’è il retaggio culturale per cui la donna tradizionalmente è vista come colei che si occupa della famiglia ed è così chiamata a fare delle scelte. 

«I rapporti all’interno della famiglia sono molto sbilanciati e questo – sottolinea Profeta – non rimane all’interno della famiglia perché le donne, anche quando lavorano fuori casa, continuano a fare tutto il lavoro domestico, un lavoro che è stimato intorno alle dieci ore in più al giorno alla settimana rispetto agli uomini. Quello che troviamo sul mercato del lavoro è il risultato di ciò che succede all’interno della famiglia».  

Alla radice di questo gender gap c’è il retaggio culturale per cui la donna tradizionalmente è vista come colei che si occupa della famiglia ed è così chiamata a fare delle scelte.

Questo è un problema complesso e radicato che può essere affrontato con gesti concreti: «Occorre incentivare i congedi. In Italia sono soltanto dieci giorni e pochi padri si prendono i congedi parentali, cioè quelli a scelta ma pagati il 30% in meno, perché c’è anche uno stigma per cui l’uomo in congedo suona strano, mentre in altri Paesi è normalissimo». La soluzione a questo modello lavorativo incasellato in determinati ruoli e fortemente legato al genere di appartenenza può essere lo smart working, che abbiamo sperimentato durante il lockdown e che è ancora proposto da molte aziende. Si tratta di una forma di lavoro ibrida che non prevede riduzioni né di stipendio né di orari di lavoro, con una declinazione neutrale e per questo si può adattare allo stesso modo sia ai lavoratori che alle lavoratrici.

«Si stanno sperimentando nuove forme di organizzazione del lavoro flessibile, a cominciare dal lavoro da casa – conclude Profeta – ed è vantaggioso perché è a stipendio pieno e vale sia per uomini che per donne. Potrebbe favorire un ribilanciamento all’interno della famiglia: siamo tutti a casa e in qualche modo c’è una neutralità». La strada da percorrere è ancora molta ma bisogna pur partire, per far seguire alle lavoratrici del futuro altre parabole, ben più gratificanti.

Alza la mano se, a causa del tuo genere, il tuo salario potrebbe essere più basso e se è probabile, sempre a causa del tuo genere, che tu abbia meno possibilità di ricoprire ruoli di vertice. Alzala anche se ti accade spesso che il tuo modo di vestire venga giudicato come lascivo, volgare, provocante e se il tuo comportamento gentile potrebbe essere frainteso, venendo connotato da un’accezione sessuale. Alzala, insomma, se sei una donna.

Le stime del report annuale del World Economic Forum (WEF) sulla disparità di genere parlano chiaro: ci vorranno circa cento anni perché nella gran parte dei Paesi considerati dal WEF il gender gap sia colmato. E addirittura 257 se si considera la sola partecipazione economica, un indicatore che si riferisce alla disparità tra donne e uomini in termini di presenza, remunerazione e sviluppo nella forza lavoro. Rispetto a questo criterio, l‘Italia si collocava nel 2019 - l’ultimo anno considerato nel report WEF - 117esima su un totale di 153 Paesi, ottenendo invece nella classifica generale il 76esimo posto, in calo di sei posizioni rispetto al 2018. La tabella qui sotto evidenza le differenze per l’Italia tra il 2006, primo anno di pubblicazione del Global Gender Gap Index del WEF, e il 2020. Il valore numerico contenuto nella prima colonna evidenza la posizione ricoperta dall’Italia in riferimento a un certo indicatore, mentre quello della seconda colonna si riferisce al punteggio ottenuto. Più questo secondo valore si avvicina a uno, maggiore è la parità tra uomo e donna (1=assoluta parità di genere). Gli indicatori considerati sono rispettivamente: indice globale di disparità nel Paese; partecipazione economica e opportunità; traguardi educativi, cioè il gap di accesso all’educazione tra uomini e donne; salute e sopravvivenza, basato sulla proporzione tra donne e uomini alla nascita e sull’aspettativa di vita; emancipazione politica, corrispondente al numero di donne e uomini presenti nelle posizioni politiche di vertice.

Gender Global Index Gap, p.197

«A me piace molto l’hashtag #lottomarzo, perché c’è molto da lottare e poco da festeggiare. Rispetto a un anno fa, all’inizio della pandemia, l’unica cosa che c’è da festeggiare è che si parla con più forza del tema, che è sul tavolo anche nell’elaborazione del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR, ndr), mentre prima si taceva», spiega la professoressa Azzurra Rinaldi, docente di economia politica a La Sapienza di Roma. Se si considerano i dati nel dettaglio, la ricorrenza dell’8 marzo appare infatti tutto tranne che una festa. Nel solo mese di dicembre 2020, su un totale di 101mila posti di lavoro persi, 99mila erano occupati da donne. E su un totale di 13.759 milioni inattivi tra i 15 e i 54 anni, le donne rappresentavano il 64%. «Il panorama occupazionale italiano è sconfortante», continua la professoressa Rinaldi. «Prima della pandemia avevamo superato il 50% nel tasso di occupazione femminile, anche se solo dello 0,1%. Una conquista, anche se simbolica, che nel giro di pochi mesi è stata però cancellata riducendosi fino al 48,6%. Al di là del dato in sé, questa variazione ci dice che i risultati che conseguiamo e che pensiamo possano essere solidi, quando riguardano le donne non lo sono mai e vengono spazzati via in un attimo».
Le differenze occupazionali sono enormi soprattutto dal punto di vista regionale. Secondo ISTAT, nel terzo trimestre 2020 il tasso di occupazione femminile nel Nord Italia e nel Centro era pari rispettivamente al 57,3 e al 54,8%, mentre nel Sud Italia il valore si fermava al 32,3%. Al primo posto si collocava la Valle D’Aosta, con il 62,7% di donne occupate; all’ultimo la Campania, con il 28,2%. «Perché nel Sud Italia solo una donna su tre lavora? Nella maggior parte dei casi la causa è il sovraccarico del lavoro di cura non retribuito (cioè il lavoro domestico e il lavoro di cura delle persone, come bambini, anziani e malati, ndr). Questo è il grande tema, il grande elefante nella stanza», spiega la professoressa Rinaldi. «È inutile stanziare fondi, peraltro miserrimi, per l’occupazione e l’imprenditoria femminile nella Legge di Bilancio se poi non liberiamo la forza lavoro. Prima bisogna creare la struttura e rendere le donne in grado di cercare un lavoro, di andare a lavorare. Pochi giorni fa il professore Carlo Cottarelli ha detto che il Paese deve ripartire dai nidi. Noi lo diciamo da tempo, ma il fatto che ora lo dica un uomo renderà forse l’appello più ascoltato di quanto sia stato fatto con noi negli ultimi 20 anni».

Cliccando qui puoi leggere le proposte di Il Giusto Mezzo

La pandemia ha aggravato le diseguaglianze esistenti. I fondi derivanti dal Recovery Fund, il fondo europeo da 209 miliardi destinato all’Italia, dovranno essere stanziati secondo quanto previsto nel dettaglio dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza, il documento che indicherà come e dove saranno allocate le risorse. Qui si inserisce la proposta di Il Giusto Mezzo, gruppo di donne della società civile, attive nel mondo del lavoro, in diversi settori e con competenze diversificate, che chiedono la distribuzione dei fondi del Recovery Fund sia effettuata rispettando la parità di genere, uno degli obiettivi trasversali del PNRR. “Nel testo oggi in discussione – si legge sul sito – non è prevista una missione specifica che predisponga azioni mirate volte a ottenere questo risultato”. Lo scopo della proposta è dunque quello di portare un contributo concreto, individuando e rafforzando una serie di azioni utili a incentivare il lavoro femminile, considerato il principale volano per ottenere la parità di genere. «Chiediamo un rafforzamento delle strutture di welfare, come gli asili nido e l’assistenza agli anziani, ma anche congedi di paternità obbligatori a cinque mesi, perché non c’è un motivo per cui i figli siano culturalmente in Italia solo per le donne, con forti impatti sull’accesso al mercato del lavoro», precisa la professoressa Rinaldi. «Immaginiamo che una azienda voglia assumere. Anche in totale buonafede, qualora avesse a disposizione due candidati ugualmente bravi, di cui uno va via per cinque mesi ogni gravidanza e una che va via per dieci giorni ogni gravidanza, chi assumerebbe? Per garantire una parità di possibilità di accesso al mercato del lavoro per le donne bisogna dunque insistere sul congedo di paternità obbligatorio». L’approccio che viene adottato è un approccio integrato, basato sulla diversity e sull’inclusività. «Combiniamo rivendicazioni di equità con una prospettiva di efficienza economica. Non è infatti necessario solo spendere i soldi del Recovery Fund, ma spenderli bene e in modo che abbiano un impatto moltiplicativo in termini di creazione di reddito ed occupazione, al massimo delle potenzialità. Altrimenti significa spendere male questa enorme cifra».

Ulteriore richiesta è che la task force destinata a ideare il PNRR sia composta per il 50% da donne. In Italia il genere femminile è poco rappresentato, in termini di governance pubblica e privata. Nel Parlamento italiano le donne rappresentano meno del 50% del totale, con il 35,7% alla Camera e il 34,4% al Senato. Secondo il rapporto Women in Business realizzato da Grant-Thornton, le posizioni CEO occupate dalle donne nel 2021 sono diminuite di cinque punti percentuali, passando dal 23% al 18% e collocando l’Italia al di sotto della media dell’Eurozona, pari al 21%. Non si tratta però solo di una questione di numeri. Senza modelli di riferimento, viene meno anche l’aspirazione per le nuove generazioni. «Purtroppo è un circolo vizioso e il patriarcato interiorizzato in noi ci porta a volte a cadere nella “sindrome dell’impostore”, cioè del timore di non essere brave abbastanza o capaci abbastanza per certi ruoli», conclude la professoressa Rinaldi. «Mi piace molto una cosa che dice sempre Nancy Pelosi, cioè che nella storia dell’essere umano non c’è una volta in cui chi detiene volontariamente il potere lo lascia. Il potere, dunque, bisogna andare a prenderselo».

Per leggere e interpretare il fenomeno dell’uguaglianza di genere al livello italiano e in secondo luogo europeo bisogna creare un filo conduttore tra richieste di disoccupazione, settori di mercato e giurisdizioni nazionali e comunitarie. Anche se spesso messe a paragone,la storica crisi del 2008 e quella che stiamo vivendo non sono le stesse: se, infatti, dodici anni fa i settori più colpiti erano quelli dove gli uomini ricoprivano più incarichi, ad essere colpito oggi dalla crisi da Coronavirus è l’emisfero femminile. La crisi è nuova ma sono vecchie le logiche di sistema che portano come sempre le donne a ricoprire delle mansioni caratterizzate da lavori poco retribuiti e insicuri. Inoltre, proprio nel nome della uguaglianza di genere, molto spesso la chiave decisionale sulle politiche del lavoro femminile è in mano agli uomini. Certo, si dirà che, in periodo di pandemia, si è finalmente data una grande importanza alla figura dei medici, che sono la categoria dove è presente l’80% delle donne. Peccato però che questo 80% sia costretto a lavorare, nella maggior parte dei casi, a condizioni salariali non eque, con un sostegno politico a fasi alterne.

Come è possibile immaginare, poiché la pandemia ha causato il blocco totale degli spostamenti, a risentirne sono stati tutti i settori in cui gli spostamenti, le pubbliche relazioni o l’incontro tra persone sono necessari. Stiamo parlando del turismo, della moda, dell’arte, del commercio, tutti settori in cui le donne finalmente potevano aspirare in questo periodo storico a delle posizioni dirigenziali. Questa crisi rischia di rallentare, se non di allontanare, questo processo.Secondo gli ultimi dati del World Economic Forum, circa il 75% dei lavori part time al 2018 è ottemperato da persone di sesso femminile; questo vuol dire che nella loro carriera le donne si trovano a dover scalare una montagna sociale ancora altissima, contornata da pressioni lavorative che a volte scadono nella molestia sessuale, fino al bodyshaming. A questo si aggiunge il doversi molto spesso assentare da lavoro in caso di gravidanza, una scelta che, presso molte aziende, è mal vista e spesso costa cara alle dipendenti.

Insomma, la donna in Italia al momento non si può dire totalmente tutelata, e quando lo è molto spesso purtroppo ha dovuto adattarsi alle logiche maschiliste di questo Paese. Pur in assenza di grandi leggi, come quella che permetterebbe il congedo parentale ad entrambi i sessi per potersi occupare dei figli in maniera equa senza dover creare disparità sociali, bisogna entrare nell’ottica che non è solo con le leggi che cambia una società:c’è bisogno di piccoli gesti concreti e un codice delle pari opportunità molto esaustivo non è sufficiente se non tiene ancora conto del fatto che la donna debba costantemente conciliare i tempi di cura familiari con la sua vita personale.  A questo proposito, se le dinamiche di mercato in questo periodo di crisi hanno mostrato un’iper-connessione dei comparti produttivi, allo stesso tempo le dinamiche che stanno affossando l’universo femminile porteranno gravi conseguenze anche in quello maschile.

Un ragionamento del genere è stato portato avanti da tante figure del mondo della politica in Italia.Per Emma Bonino c’è bisogno di interrompere un “circolo vizioso che relega l’Italia al penultimo posto in Europa, seguita solo da Malta, nella lotta alle discriminazioni di genere” . La Bonino continua a lavorare su una società incentrata sull’individuo e sul merito, considerando lo strumento delle quote rosa come utile ma momentaneo: in questo senso il suo partito (+Europa) ha commissionatoun sondaggio a EMG-Acqua dove emerge che sei donne su dieci si sentono penalizzate nel mondo del lavoro e otto su dieci in quanto a carriera politica. Con il dieci per cento del due per mille del partito, Emma Bonino ha voluto realizzare una scuola diversa dai forum politici maschili, aperta a tutte le donne non necessariamente iscritte a +Europa, per promuovere la figura della donna nel mondo della politica.

Secondo gli ultimi dati dello studio RUR, l’Italia ha una quota di donne occupate al di sotto della media europea: si parla di un 42% a fronte di una media del 46%. La mozione della Fedeli propone di pensare ad un piano di inserimento di un milione e 671 mila nuovi posti di lavoro solo per le donne

Valeria Fedeli, invece, senatrice di Italia Viva, ha presentato in Senato una mozione firmata da 16 senatrici per un piano straordinario finalizzato all’occupazione femminile; nel testo si riflette sul ridiscutere e rivedere la società italiana che non sarà più quella di prima anche nell’accezione più positiva,  creando un nuovo schema sociale dove conterà la salute e la persona. Secondo gli ultimi dati dello studio RUR, l’Italia ha una quota di donne occupate al di sotto della media europea: si parla di un 42% a fronte di una media del 46%; la mozione della Fedeli propone di pensare ad un piano di inserimento di un milione e 671 mila nuovi posti di lavoro esclusivamente per le donne, nell’ottica di un patto tra uomo-donna basato sulla condivisione della vita affettiva e relazionale.

La stessa Laura Boldrini, con la protesta #datecivoce di più donne sui social, evidenzia il forte sbilanciamento di presenza di donne nella task force ideata dal governo per la ricostruzione post Coronavirus, a fronte di un dato disarmante: dal 4 maggio 2020 la maggior parte delle donne è rimasta a casa in una sorta di quarantena prolungata mentre circa il 72% degli uomini è tornato ai posti di lavoro.

Come sottolinea un articolo del Sole24Ore,i governi devono cominciare ad adottare strumenti di sostegno, come il Gender Responsive Budgeting, un’analisi delle politiche fiscali adottate in tempo di Coronavirus, partendo dal presupposto che, alla luce dei fatti citati fino ad ora, ci sarà comunque una forte differenza tra uomo e donna, che include anche la questione salariale. Le donne che sono tornate al lavoro, infatti, guadagnano il 10 % in meno degli uomini.

A livello europeo, secondo i dati Eurostat del 2018, la situazione in quanto ad uguaglianza di genere è preoccupante per l’Italia, che è al terz’ultimo posto solo prima della Romania e del Lussemburgo per quanto riguarda il gap salariale tra uomo e donna.L’Eige, l’istituto europeo per l’uguaglianza di genere, è incaricato di occuparsi delle politiche comunitarie e dei singoli Paesi riguardo la parità di genere; l’istituto sostiene che i fondi europei hanno aiutato nel tempo a ridurre le differenze tra uomo e donna ma al momento ancora non vengono utilizzati in maniera ottimale e possono essere incrementati per raggiungere il loro potenziale massimo. Per questo motivo l’Eige ha stilato un vademecum per aiutare i Paesi europei a condurre politiche di parità di genere.

Con 37 miliardi messi a disposizione come fondo, l’Eige ha strutturato quindi un documento dove all’interno è possibile trovare 11 strumenti che aiutano i Paesi ad avere in mente, quando si promulgano le leggi, le diverse esigenze delle donne e degli uomini, dallo sviluppo di indicatori alla definizione dei criteri di selezione dei progetti, il coinvolgimento dei partner e il monitoraggio, la comunicazione e la valutazione dei programmi, per attuare il principio orizzontale della parità di genere.
L’insieme degli strumenti evidenzia le buone pratiche degli Stati membri dell’UE e individua i collegamenti ai regolamenti e alle disposizioni dei fondi UE pertinenti, aiutando gli utenti a sapere come, perché e dove applicare lo strumento, si tratta quindi di un gender budgeting a livello europeo.

Oltre allo smart working, che potrebbe essere uno strumento immediato per cominciare a ridurre le differenze lavorative tra uomo e donna, le aziende devono pensare ad altri strumenti perché la presenza femminile sia incoraggiata all’interno delle aziende stesse. Va sostenuta quindi la presenza di donne in ogni fase decisionale delle aziende, in quanto è stato dimostrato che aziende eterogenee prendono decisioni migliori. Bisogna poi offrire accordi di lavoro sensibili e indennità di malattia, familiari e di emergenza retribuite e possibilità pari di congedo per eliminare gli stereotipi di genere.

Cosa ci vuole dire questa nuova crisi quindi? Che un nuovo modello non è solo possibile, ma è necessario.